לפני שבוע צלצלה אליי אשת דאטה מוכשרת שהייתה לי הזכות לגייס אותה לצוות ה-BI שהובלתי לפני חמש שנים

היא: "היי, מה שלומך?"
אני: "נהדר, מה איתך?"

היא: "מצויין! בקשו ממני להציג בכנס של נשים בהייטק. הכנתי מצגת, האם תוכל לעבור עליה ולתת את ההערות שלך?"
אני: "בטח, בכייף"

היא: "אל תשכח שבזכותך אני מציגה!"
אני: "תזכירי לי…? אני לא כל כך קשור לכנס הזה, על אף שהוא נשמע לי מעניין, בייחוד אם את מציגה"

היא: "אתה ביקשת ממני להציג את המצגת החודשית של ה-BI בפני כל קבוצת הפיתוח.
בהתחלה סירבתי, אולם אתה התעקשת שאני מסוגלת ושזה קטן עליי ואחרי כמה מצגות משותפות והכנות שברתי את מחסום המבוכה ומאז אני נהנת להציג בפני קהל"

וכך נראית תחושת הגאווה מהסוג השלישי.
בסוג הראשון – אני אומר לעובד שלי שאני גאה בו על משהו מסויים
בסוג השני – גורם שלישי מאיר את עיניי על התקדמות של עובד שמסב לי גאווה,
ובסוג השלישי והכי חשוב – העובד (לשעבר, שאני לא בקשר יום יומי איתו) מזכיר לי דברים שכבר שכחתי כגון תהליך שעברנו יחדיו וממלא אותי גאוה.
וזו למעשה התשואה האמיתית !
אלה המניות הכי מתגמלות בשוק, שלא ניתנות להשגה בקלות!
רק מי שהאמנת בו, שהצלחת לעבור איתו תהליך מאתגר אשר בסופו הוא הרגיש בקפיצה ושיפור היכולות שלו.
רק הוא רשאי להעניק לך את ההוקרה הזו שאכן עשית משהו בשביל מישהו וזו התמורה האמיתית של הנהגה והובלה

אז איך הסכמתי לרדת מניהול?
זו השאלה הכי שכיחה שאני נתקל בה, כאשר היא מלווה בטון מהוסס, חצי מתנצל שאולי יחשוף תשובה מביכה כמו: הודחתי מניהול, או
שפוטרתי או שגיליתי שניהול גדול עלי

וזוהי תשובתי:
אני אכן נהנה מתפקיד ניהולי
אולם כשעברתי ללייטריקס לפני כמעט שנתיים, התרכזתי באתגר מסוג אחר
אתגר של השתלבות בארגון צומח שלא אני אפיינתי את המערכת או גייסתי את העובדים.
החשיפה לשונה היא זו שסקרנה אותי,
אני מכיר רק את מה שאני יודע, וברור לי שיש עוד הרבה ללמוד.

יותר קל ונכון להשתלב בחברה כחבר צוות ולאחר שלב התאקלמות ולמידה להפוך לראש צוות. ולמעשה זה בדיוק מה שקרה בלייטריקס.
הגעתי לצוות של 5 אנשים ואחרי שנה וחצי גדלנו ל 25 כאשר הפכתי לראש צוות

בשנה וחצי נטולת הניהול, כאשר איני אחראי על אף אדם מהחברה, החיים העמידו את משפחתי באתגרים אחרים שהצריכו ממני אנרגיות
ופוקוס כדי לעבור אותם בהצלחה. במילים אחרות ראש צוות משפחתי

כדי להגדיל את ההצלחה וההנאה של הצוות שלי יש לי מספר עקרונות מנחים

פתיחות – צריך לצור שפה משותפת שתראה לעובד שגם ר"צ הוא אדם שטועה והמטרה של שנינו זהה.
שיתוף – במערכת יחסים בריאה עם העובד, אני פשוט מרגיש אותו, דבר שעוזר לי לבצע התאמות בין הדרישות המקצועיות לביצועים ולהרגשה שלו. כך אני יכול להתמודד יותר בקלות עם הרגשות של תסכול, אשמה ואכזבה מהצד של העובד
שקיפות – לשתף עם העובד את כל הדברים שנוגעים לתפקיד שלו ושל הצוות – בלי הפתעות.
סבלנות – חלק מהמשימות שהעובד נדרש לבצע בפעם הראשונה, אינם מבוצעות כראוי בהתחלה כאשר לקוחות הקצה אינם מרוצים והלחץ גדל. בשלב הזה אני תומך בעובד ולוקח אחריות עד אשר הביצועים משתפרים והעובד גדל עם המשימה
מינוף – זוהי מטרתי היחידה, למנף את היכולות של העובד ועל זה אני נמדד לא רק בפני המנהלים שלי, אלא בעיקר בפני העובדים שמרגישים בעצמם את השינוי.
בית – הצוות אינו משפחתו של העובד. המשפחה קודמת לכל. יש להתייחס לכל בעיה שיש ולנסות לפתור אותה גם אם זה על חשבון שעות העבודה

הומור – תמיד חשוב לצחוק. על החיים, ההצלחות הכשלונות ועל עצמנו